摘  要：隨著時代的發展，現代企業越來越重視人力資源管理領域的工作，傳統的HR具有的職能已經遠遠不能滿足企業發展的需要，傳統的人力資源管理面臨著與業務部門分離、與員工相處困難、重復事務性工作的問題。因此，HRBP管理模式就順應時代發展的趨勢誕生了。HRBP成為人力資源管理部門和業務部門之間的紐帶，有效的解決了人事部門與公司整體聯系性偏弱的問題。本文通過查找文獻和實踐調查，找出了目前我國企業存在的盲目跟風、對HRBP勝任力認識不足、激勵缺乏創新等問題的原因，即企業對于HRBP任職者在工作職責、勝任力、組織結構等中的角色定位不清晰，因而提出了樹立HRBP思維、完善崗位設置、建立勝任素質模型等措施，以期優化HRBP角色定位，促進我國的人力資源管理領域的發展。

關鍵詞:人力資源；HRBP；角色定位；三支柱

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摘  要

ABSTRACT

一、緒論-1

（一）研究背景-1

（二）研究目的和意義-1

（三）文獻綜述-2

1.HRBP應用模式研究-2

2.HRBP勝任力研究-3

3.關于提升HRBP影響力-3

4.關于HRBP角色和職能-3

二、HRBP國內實踐中的現狀和問題-4

（一）HRBP實施缺乏扎實基礎-4

（二）HRBP崗位形同虛設-5

（三）HRBP勝任力不足-5

（四）對HRBP任職者激勵的創新性不足-6

三、HRBP角色定位問題解析-7

（一）HRBP的角色定位與三支柱模型不匹配-7

（二）HRBP任職者在組織結構中的角色定位不明確-7

（三）HRBP任職者的職能定位存在偏差-8

（四）HRBP任職者勝任力的定位不準確-8

四、優化HRBP角色定位的措施-10

（一）樹立HRBP思維-10

（二）分析診斷企業內外環境-11

（三）理順三駕馬車的關系并優化內部流程和職責定位-12

1.HRBP（政委）與 COE -12

2.HRBP(政委）和SSC-12

（四）加強HRBP與各業務部門的溝通-13

（五）建立HRBP勝任力素質模型-13

1.戰略推動能力-14

2.人力資源管理能力-14

3.業務洞察力-14

4.領導和感召力-14

（六） 建立科學的HRBP人才培養體系-15

五、結論-16

（一）研究結論-16

（二）創新之處-16

（三）局限性-17

參考文獻-18

致謝-19