摘  要：人才是興業之本，企業的核心競爭力越來越表現為對人才的培育、擁有和運用的能力，而作為員工主力軍的新生代員工人才流失情況缺卻愈發嚴重。其中，處在不同時代的員工的差異性逐漸顯現，90后員工比80后員工有著更高的離職率，給企業帶來了更高的挑戰。本文以80后、90后企業員工為研究對象，基于Price-Mueller離職模型，借助問卷調查和SPSS 24.0軟件展開實證性研究，比較研究80后、90后離職傾向影響因素，分析結果部分證實了本文的研究假設，在此基礎上有針對性地提出切實可行的對策，促進人才合理流動。

關鍵詞：新生代員工；離職傾向；Price-Mueller離職模型；代際差異

目  錄

摘  要

ABSTRACT

一、緒論-1

（一）研究背景與研究意義-1

1.研究背景-1

2.研究意義-1

（二）研究目的-2

（三）研究內容和技術路線-2

1.研究內容-2

2.技術路線-3

二、相關理論概述-4

（一）代的含義-4

（二）新生代員工的內涵及特征-4

（三）代際差異-5

（四）離職傾向-5

1.離職傾向的含義-6

2.離職傾向的影響因素-6

（五）Price-Mueller離職模型-8

三、實證研究-9

（一）研究的模型和假設-9

1.研究模型-9

2.研究假設-10

（二）研究的方法和問卷設計-11

1.研究方法-11

2.問卷設計-11

（三）研究數據分析-12

1.員工離職傾向問卷效度分析-12

2.員工離職傾向問卷信度分析-13

3.員工離職傾向影響因素問卷項目分析-14

4.描述性統計分析/樣本特征分析-14

5.人口統計學變量在離職傾向四維度方面的差異性分析-15

6.離職傾向與其影響因素間相關關系分析-21

7.離職傾向與其影響因素間的線性回歸分析-22

8.年齡變量的調節效應檢驗-24

9.傾向得分匹配法下年齡變量的調節效應檢驗-26

四、促進人才合理流動的對策-29

（一）新生代員工流失對策-29

1.建立合理的員工職業發展體系-29

2.明確崗位職責，實行彈性工作制-29

3.建設和諧的團隊氛圍與員工關系-30

4..員工增強自身職業素養和抗壓能力-30

5.豐富激勵措施，重視組織公平-30

（二）員工代際管理-31

1.明確不同時代員工的工作價值觀和工作動機差異-31

2.掌握不同時代員工組織公平需求差異-31

3.構建關系網絡促進不同時代員工的溝通-31

（三）企業內部人力資源管理建議-31

1.樹立正確的人力資源管理理念-31

2.建設企業文化，加強員工心理契約-32

3.人崗匹配，完善人才引進機制-33

五、結語-33

參考文獻-34

附錄1-37

附錄2-41

致謝-50